有时很难明确说出我们对于收入差距的看法，但是经过金融危机和几年的节流过，不满的情绪肯定会更加高涨。看到丑闻缠身的高管们携数百万美元脱身，我们在导致此局面的“市场力量”面前却深感无力，这可能会让我们怒不可遏。我们也许可以在公务员中找到容易一点的目标，从全科医生到议员再到校长，都需要公开他们的“慷慨薪酬”。
总结一下有关人们对于薪酬了解程度以及对于公平报酬理解的学术文献，可以概括为三点。第一，人们其实非常了解不同职业薪酬与全国平均薪酬之间的差异，他们对于会计和理发师的薪酬了如指掌。
第二，几乎所有人都认为收入差距过大：应该减少收入最多人群的收入而增加底层收入者的收入。大家也理解并支持给予技能及责任差异的薪酬差距，但是认为很多职业之间、个体之间的收入差距依然过大。
第三，如果让人们重新为各行各业定价，可能会出现意想不到的结果：很多人认为现在的高薪职业，比如电视新闻主播的薪资应该低于全国平均水平，而其他职业，比如护士应该获得与法官一样高的薪资。大家认为，由于一系列历史原因，收入差距已经到了一种失常的状态，这种情况需要得到改善。对于收入公平的研究呈现出如下结果。
相对价值
其实，在关于薪酬的争论中有四个焦点。第一，高管薪酬与其他人如何相关，众所周知，薪酬的满意度是建立在与他人比较的相对值而非自己的绝对值的：也就是说，不是自己挣了多少，而是与对照群体相比，挣了多少。问题是，这究竟代表着什么？大家的满足感源于后者而非前者，但是研究人员观察的结果恰恰相反。
一直以来，时不时都会有各种呼吁，要求确保一个单位内部高薪工作的薪酬不能超过该单位平均薪酬的20，40或100倍。其实对于董事会来说，解释为什么某个工作比另一个多挣那么多也是非常尴尬的事。
但是，领导们非常喜欢社会比较。他们发现当今世界是一个市场，如果用人单位不能按照国际市场的薪资水平支付工资，那么人才就会大量流失到其他国家。现在类似的威胁很多，但是少有证据表明出现了这样的做法。薪酬委员会总是会汇报这一情况，当然，是非官方的。
还有一个问题，那就是薪酬是如何确定的。谁参与了薪酬决策？应该遵循什么样的机制？是公司内部的薪酬委员会？还是应该由外部的咨询公司进行审核？应该使用什么样的算法？比如，应该基于某种绩效指标吗？要怎样计算？
非常规情况
任何对绩效管理有兴趣的人都知道绩效有多难衡量。可以选一些指标，如：时间、金钱、质量、数量、客户反馈，但是这里有三个问题。首先是如何避免非常规行为——一个典型的例子就是如果按照是否准时来绩效的话，公交车司机会无视等候的乘客。其次是如何衡量一个团队中其他成员的贡献？最后是如何顾及突然出现的宏观因素；仅凭中国降低关税就能奖励某个CEO吗？
把薪酬与股价挂钩同样会有突如其来的严重后果。精明的CEO会卖出财产或重新安排（开除）中层管理人员，让报表暂时看起来好看一点，随后等待他们的只能是重重危机。换句话说，绩效有很大的操作余地，而且只有审慎、透明的设计才能防范各种钻空子的行为。尽管看起来很有吸引力，但是把薪酬与股价挂钩是并非明智之举，因为股价的形成受到太多因素的影响。
解决了相对值的问题之后，如何衡量薪酬呢？这时需要选择薪酬的形式，是薪资？奖金？还是股票？如果出问题，奖金应该属于弥补性收入吗？特殊奖励呢？比如：房子、飞机。大多数讨论都是关于年底奖金的，高管的短期方案中应该提高哪项呢？
益处积分
还有一大问题，非常明显，那就是益处，通常可以用数字表现出来。我们都知道，有些工作本身要比其他更为有益。虽然很难清楚交通协管员有什么益处，但为什么工匠们幸福感很高就显而易见了。但是又如何为“生活质量”定价呢，看起来只能通过“益处的数量”来衡量了。
对于了解这些概念的社会学家而言，这并不是难以逾越的难题。通过建立包含工作压力、束缚及本身奖励的指标，就可以用能够更好了解、计算某项工作各项益处的体系替代企业薪酬委员会。
最后，我们需要考虑薪酬应该保密还是公开。董事会成员通常可以隐藏他们的工资，即使CEO的薪资基本上一直都不是什么秘密。我们有权得知董事会成员和其他高薪员工的薪酬吗？也许公开薪酬级别（如：10-15万英镑）可以作为一个合理的折中方案。
在有些国家，这些数字都要强行公开，因此根本无法实现政治稳定，也没有整体的公平感。秘密滋生出阴谋，但是公开透明会带来勃然大怒。但是，要想推动这些指标的改变，就需要一点点愤怒的情绪，毕竟这些指标决定着我们能容忍多大程度的收入不公。
作者：Adrian Furnham, 伦敦大学学院心理学教授
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责编：刘博睿
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