最近，我从普华永道公布的数据中发现了有趣的一点：60%的受访雇员表示他们希望每天或每周能得到上司的反馈，以便让他们了解自己的工作情况。更有趣的是，对于30岁以下的员工来说，希望上司这样做的比例高达72%。
我已经做了20年CEO了，员工大多是千禧年一代人。我赞同这些发现。但长久以来，我一直不能理解，为什么很少有员工——无论他们的年龄——了解有效地向上司征询意见、反馈，并根据反馈提高自己的表现呢？
实际上，建设性的反馈能够帮助员工走向成功。来自上司的反馈能够帮助你实现预期目标，减少无效沟通。无效的沟通会浪费彼此的时间，影响员工的发展前景。
我发现，那些能够高效地收集反馈并作出相应调整的员工，总能成为各自领域的佼佼者。因此，根据我的管理经验以及在与数字营销领域最杰出的人才的相处过程中，我总结出了有关收集反馈并采取行动的一些方法，希望能给每一个人带来美好的未来。
恰当的时间和地点
我非常愿意对员工的表现做出反馈，但有些员工选择的时间和地点令我感到很诧异。有一次，我在本地的一家熟食店吃午餐；另一次，则是在公司的节日聚会上；还有一次，我刚刚打完一通电话，生意谈得不是很好；甚至还有一次，我在卫生间洗手。
我认为，收集反馈最好的方法，就是和上司约定一个时间，明确告诉他这段时间是用来做什么的。你可以发邮件给他，告诉他你希望能够达成预期目标、提升自己的工作表现。时间不用太久，15分钟左右为宜。
无论你想做什么，千万不要在公共场合一见到你的老板就拉着他问东问西，不要打扰他的日常生活。如果你想问些什么，尽可能避免在嘈杂的地方。你可以事先和老板预约时间，如果他们没有回复你的第一封邮件，你可以试着再发一封邮件询问一下（相信我，老板的邮箱里有成吨的邮件，忽略某些邮件再正常不过了）。
明确的目的，清晰的反馈
在反馈环节，尽可能地把你们的讨论话题集中在3到4个领域，比如对于你核心竞争力的评判，在最近某个项目中的表现，或是应用、拓展你技能的机会。这样做的要点在于：简便。如果你想向上司询问你的表现，问题应当尽可能明确、具体，避免泛泛而谈、模糊的问题。与此同时，不要涉及过多的方面，否则谈话将会十分冗长，结果也不会很理想。要点应当放在你最想得到反馈的那几个方面。
其次，在和上司会面的时候，应当随时做好记录。认真聆听上司的话并准确地记录下来。在会面之后，可以发一封邮件跟进确认，邮件中可以简明扼要地提及为了提升工作表现你打算采取的行动。邮件的内容最好不要透露给第三个人。除非你的上司要求你这么做，否则不要把邮件抄送给人力资源部，或是你上司的上司。
把反馈付诸实践
我遇到过很多次这种情况：在会面期间，我给了员工积极、建设性的反馈，但之后他们就再无音讯了，这就像是他们接受了反馈，但完全不知道如何把反馈应用在日常工作中。因此，设置时间表是很重要的，这样有助于你了解自己在工作方面的提升。
设立目标是不错的做法。期限不用太长，30天、季度末、某项业务结束之前都可以。在工作中，可以留心观察，上司的反馈是否有助于工作表现的提升。你还可以给上司再发一封邮件，告诉他你在工作中的进步。在邮件中，你可以重点提及你技能方面的提升，或是他的反馈对你的工作进展很有益处，你还可以把每一点进步都记录下来，展示给上司。
实际上，获得反馈并不是目的。真正重要的是，你需要让上司明白，你能把这些反馈付诸实践，并能为公司带来切实的效益。
不断收集反馈，不断进步
总的来说，员工应当持续不断地收集反馈，持续不断地进步。很多公司公司实行一年两次反馈的制度，但这样的反馈频率较低，容易让员工养成坏习惯。因此，我的公司实行流动反馈制度，在任何时候，员工都能得到工作反馈，无论是在某个项目结束之后，或是某个周末。反馈是我们工作文化的一部分——不管是建设性批评还是表扬。
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不管你的公司有没有定期评审制度，时常进行反馈、和上司、同事、客户等人交流都是极有益处的。我们应当让反馈成为习惯，在建设性的意见里不断提高自己的工作表现。
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翻译：世界经济论坛博客翻译小组•彭永康
责编：张智
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