花了好几个小时查阅招聘列表，终于找到了一个完美的职位，你满足公司提出的所有要求：资历、经验还有软实力。现在你需要做的就是发送自己的简历，然后等待面试电话。
一个礼拜过去了，两个礼拜，一个月过去了，你还是没有收到任何消息。你想也许他们找到了更加适合的人选。但是，这种事情总是反复发生。你仔细检查自己的简历，里面肯定有什么东西令招聘者不满意。是排版问题吗？还是你的那些兴趣看起来很无聊？
但事实上，是一件更为私人的东西在作怪：你的名字
斯密斯先生，您被聘用了
这一论断由瑞尔森大学（Ryerson University）和多伦多大学（University of Toronto）的研究者们得出。这项研究是始于2011年不同研究的一部分，研究者向3,000多个职位发送了大约13,000封假简历。在2017年年初，他们重新审查这些数据发现，和那些名字听起来像英语的虚构申请人相比，名字听起来像中国、印度或者巴基斯坦的人得到面试机会的概率要少28%，即使两者的资历一模一样。
在另一些情况下，这种歧视更加严重。比方说，如果简历上的名字听起来像是亚洲名字，而且有一些或者全部都是外国资历。在这种情况下，有35%的大公司和60%小公司的雇主不太愿意联系申请人来面试。
一个再熟悉不过的故事
这项研究的数据来自加拿大，但是这种问题绝对不仅仅只存在于加拿大。
比方说去年，法国政府的一项研究发现，雇主给名字听起来像北非面试者的机会要少很多。
在英国，一项2012年的全议会小组研究发现，和那些异域名字的申请者相比，如果女性修改她们的名字，使其听起来更像英国名字的话，她们只要发出一半的申请就能得到面试机会。
寻找解决办法
那么我们能做些什么来解决这个普遍存在的问题呢？有些人说关键是教育招聘人员，让他们意识到自己所做的决定，以及为什么做出这样的决定。“我们并不是说雇主有意歧视，或者说这个问题就是种族歧视。” 另一项研究招聘中偏见问题的研究员玛丽安·贝特朗（Marianne Bertrand）解释道，“让招聘人员意识到在招聘中存在的潜意识偏见是非常重要的，我们还要寻找其他办法来改变这种状况。”
事实上，许多公司已经开始开展有关潜意识偏见的训练。但是有些专家对此持怀疑态度，他们指出这种训练没有什么效果，而且很有可能适得其反。其他人，比方说前英国首相戴维·卡梅隆（David Cameron）一直在推行一项更为简单的解决方式：命令公司抹去简历中名字以及其他任何透漏身份的信息。在英国，一些大公司，比如汇丰集团（HSBC）、毕马威（KPMG ）还有德勤（Deloitte），已经实行了“匿名招聘”，以期杜绝歧视。
但是这种解决方式只是延迟了不可避免的情况：一旦申请人到了面对面面试，无意识（有时是有意识）偏见又会出现。
比方说，瑞典一项研究表明使用匿名招聘后，少数族群申请者的录取率并没有上升。
虽然我们还没有想出一个有效的方法来解决这个问题，但在这方面已经有许多尝试。种族多样化的公司，与非多样化种族的同行相比，有35%的可能性发展更好。那些在招聘中存在歧视的机构不仅损害了潜在雇员的利益，同时也损害了自身的发展。
作者：Stéphanie Thomson, Editor, World Economic Forum
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