在诸多职场禁忌话题中，与同事讨论薪酬一直都被看作是对他人最大的冒犯之一。
一谈到钱就觉得神经敏感是再正常不过的一件事。当这笔钱与你的技能还有辛苦付出相挂钩时，这种感觉尤为强烈。
2016年，研究员大卫·伯克斯（David Burkus）出版了名为《新式管理：领先的公司如何颠覆往常的商业模式》（Under New Management: How Leading Organizations are Upending Business as Usual）的新书。他在书中写道：“在大多数西方国家中，人们就是不愿意谈及薪酬，仅此而已。对于许多人而言，隐瞒自己的薪酬既是礼貌的表现，也是正确的行为。”
然而，员工和许多老板没有意识到，对员工表现、招聘甚至整个国民经济而言，隐瞒薪酬状况会产生更严重的不利影响。奥罗罗伯特大学的管理学副教授伯克斯在接受《商业内幕》的采访时如是说道。
在伯克斯引用的一项研究中，康奈尔大学和特拉维夫大学的研究人员向280名以色列人支付了底薪，让他们完成三轮连连看游戏。表现优异者还可以获得额外奖金。研究人员向部分学生透露了完整的薪酬信息，而对其他学生选择保密。
他们发现，对薪酬一无所知的学生表现得比知晓薪酬的学生要差。
另一项研究通过亚马逊劳务外包平台Mechanical Turk进行，这是一个招募员工完成小型任务的在线平台。在这项研究中，2,000名参与者需要完成两轮数据输入，每输正确一次就能获得报酬。第一轮结束后，有些人仅了解了自己的收入，而有些人除此之外还知道其他人的收入。
伯克斯写道：“知道薪酬情况的这群人在第二轮‘更加努力，工作质量显著提升’。此外，第一轮获知薪酬情况的表现优异者在第二轮更加认真，以维持或超过原先的薪酬水平。”
伯克斯写道：“两项研究表明，隐瞒薪酬会影响员工表现，而公开薪酬实际上可以提高工作质量，这在出类拔萃的员工中尤为如此。”
全食超市开创薪酬透明制的先河，而其他公司却对此讳莫如深
早在三十多年前，美国全食超市（Whole Foods）的联合首席执行官约翰·麦基（John Mackey）就意识到，隐瞒薪酬弊大于利。1986年，也就是这家健康食品连锁店成立后的几年，麦基让所有员工都能了解其他人的薪酬，此举旨在鼓励员工更多地谈论这个话题，刺激公司内部的良性竞争。
麦基和公司的其他人认为，这项政策为员工创造了“共同的命运”。在2014年出版的《解读公司：自知之明胜过了解客户》（The Decoded Company: Know Your Talent Better Than You Know Your Customers）一书中，麦基解释道：“如果你想建立‘人人为我，我为人人’的高度互信公司，就不能允许有任何秘密的存在。”
全食超市无疑走在了时代的前沿。伯克斯提到了2001年对美国雇主的一项调查。调查发现，超过三分之一的雇主不允许员工谈论薪酬，即便只是随便说说也遭到明令禁止。美国妇女政策研究所在2010年的一项调查显示，几乎半数的美国工人表示：“要么是劳动合同禁止谈论薪酬，要么就是这一行为遭到了强烈反对”（不过，就2014年来说，有十个州通过法律，捍卫了工人谈论薪酬的权利）。
托德·曾格（Todd Zenger）是犹他大学埃克尔斯商学院的教授。去年，他在《哈佛商业评论》中写道，收入透明度“远非万灵丹……它其实是一把双刃剑，带来的坏处可能与好处相当，甚至还会多过好处”。曾格表示，公开薪酬会造成对薪酬的过度关注，“导致自我膨胀”，在促使员工改变的同时也让公司付出了巨大的代价。
相反，伯克斯却认为，让公司在实行薪酬透明制之路上止步不前的原因是害怕。
伯克斯表示：“如果得知不同员工的收入各不相同，员工也许没那么成熟，无法理智思考背后的原因。领导层害怕这会影响公司的运行。”
越来越多的公司开始实行薪酬透明制，结果十分喜人
伯克斯称，公司不再因害怕而裹足不前。这一方面得益于对薪酬透明制的研究逐渐增加，另一方面得益于许多州推出了新的规章制度。
他说：“我们目前见证的绝对是一个趋势，它似乎是由技术行业驱动，但实际上，其动力来自各个行业。”
尤其需要指出的是，两家技术公司已经把薪酬透明制作为核心融入到公司文化中，因此这两家公司的例子成为了典型的案例研究，让人得以探寻公开的薪酬系统对企业的作用。
伯克斯写道，SumAll是纽约一家数据分析公司。2011年，它在10名员工中公开所有的薪酬信息。如今，员工人数增加了5倍，所有员工都可以在内网上查看薪酬情况。
SumAll的首席执行官戴恩·阿特金森（Dane Atkinson）表示，这项独特的政策有时会让求职者在面试时不知所措，从而出现失误，因为他们期望可以在薪酬问题上讨价还价。新员工最后会因公司的开放而欣喜若狂。事实上，他们非常看重这项政策，经常会为了它而放弃去脸书和谷歌工作的机会，因为他们珍视SumAll的薪酬透明政策。这项政策鼓励对自身薪酬（或他人薪酬）心存疑虑的员工找管理层去探明究竟。
社交媒体管理公司Buffer则加大了筹码，更进一步。他们的薪酬信息不仅在所有员工中共享，也对全世界公开。
2013年下半年，Buffer的首席执行官约尔·加斯科因（Joel Gascoigne）将员工的收入公布在公司网站上，其中包括他的六位数收入以及计算这些收入的公式。
伯克斯表示，从一开始公开之际，公司就不断地更新计算公式，员工发挥的作用、经验、对公司的忠诚度以及认股权都被纳入计算。在公开薪酬后的一个月，向Buffer投递简历的人数是之前的两倍。
伯克斯说：“当薪酬公之于众时，人们也许还会认为薪酬标准存在不合理的部分。但是，员工不缺乏求助的途径，薪酬透明制就是他们的武器。你可以不满意我们的薪酬，借机对公司施加积极影响，让薪酬结构更加合理。与其因为同事所得过多而坐着生闷气，还不如疏导忧虑，向管理层询问。”
缩小男女收入差距的工具
伯克斯承认，在非高度灵活技术公司的大型公司内建立透明体制举步维艰。他指出，在公开薪酬这方面做得最好的就是美国联邦政府，因为政府采用了薪酬分级制。
伯克斯说，“在联邦政府，薪酬分为G1、G2和G3三级，每个职位对应一级，不同级别的薪酬每年或每两年决定一次。也许这才是大公司应该效仿的做法，即让每份工作固定在一个级别上，然后根据不同的级别支付薪酬。”
此外，这个公开薪酬的分级制度是无价之宝，可以缩小男女收入差距。根据美国妇女政策研究院2011年的报告，全职员工中的男女收入差距是23%，而该数据在联邦政府中要低得多，只有11%，这是因为政府公开了薪酬水平。
员工知道自己的薪酬以及同事的薪酬可以创造机会，让管理层注意到收入不公的现象。伯克斯写道：“公开是确保公平的最佳手段。”
作者：
Tanza Loudenback, Business Insider记者
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