尽管在当前的经济环境下离职率低于往常。但随着经济走强，离职率很可能会大幅反弹；
对此，企业可以塑造一个内部劳动力市场，让员工得以在不同工作角色和项目之间流动；
这能够向员工表明，公司在为他们的职业发展进行投资，并且会为其提供更多学习和培养新技能的机会。
新冠疫情袭来时，人们还在坚守岗位。但仅仅几个月后，人们就纷纷开始换工作，领英将此称为“大洗牌”（The Great Reshuffle）。
虽然在目前经济放缓的背景下，人们换工作的情况趋于减少，但在一年之后，当企业业务恢复增长时，离职率会激增。在今天就投资于员工发展的领导者届时将能够留住优秀员工，在经济重回增长时赢得局面。
但是，企业应该对员工进行怎样的投资呢，尤其是在预算紧张的情况下？答案很简单：打造内部市场，为员工提供更多机会，让他们在企业内部的不同岗位和项目之间流动。
相关数据清晰表明，相对于其他因素（例如工作与生活的平衡或工作的影响力），员工（尤其是年轻员工）更看重职业发展机会。尽管由于经济发展的不确定性，员工现在可能会待在原工作场所躲避风雨，但对领导者来说，看重团队及其职业发展，将有助于在以后员工掌握更大主动权时留住优秀员工。
打造内部市场
根据我们的研究，在公司内部创造职业发展机会是应对员工流失的首要方法。在全球范围内，在公司工作两年之内进行内部调动的员工更有可能继续留任工作：在经历过内部调动过的员工中，75%的人可能会继续留在公司工作，而在没有内部调动过的员工中，这一比例仅为56%。
作为管理者，要培育促进内部流动性的企业文化，首先要鼓励员工公开讨论自己的职业目标。但大多数公司并不配备相应系统来记录员工的兴趣和技能发展。而且，对于那些拥有强大人际网络而非最大潜力的优秀员工，情况会变得更加复杂。
相比之下，领导者和管理者可以实行一种新的实践：在公司层面记录员工的职业抱负，然后让人才招聘团队在内部寻找职位候选人，正如社会招聘那样。人才团队往往会发现，最佳新员工往往就是公司的现有员工。让表现出色的员工担任新职位才是留住人才的最有效方法。
虽然内部市场的塑造和打磨有时需要数年时间，但也有更快实现短期效果的途径。以人才咨询公司Grayce为例，该公司设定了强大的内部流动性目标。该公司把学习置于员工职业发展的中心，并取得了成功。Grayce为公司的分析师推出了三级学习计划，使他们能够用等级完成情况作为晋升的途径。有了合适的成长机会，无论劳动力市场状况如何，员工团队都更有可能感受到自己的价值，并为重视自己的公司做贡献。
提升技能、培训，并不断重复
对优秀员工的技能进行投资是让他们保持敬业精神的重要途径。全球技术公司西门子深知这种投资对员工职业生涯的价值，并希望培养员工新的学习习惯，以保持其积极性。因此，他们发起了一个名为“技能提升挑战”（The SkillUp！Challenge）的项目，这是一项专为日常学习而设计的内部活动。员工们需要完成一系列学习项目，例如多样性、包容性和沟通技巧等等。对于领导者来说，尽管现在的员工流失率可能很高，但如今正是需要创建此类项目的时候。从长远来看，这些项目将能够保持员工的积极性和参与度，同时也将提高组织的灵活性和适应性。
在全球范围内，员工最大的驱动力是实现职业目标。我们发现，在明年打算换工作的员工中，有三分之一都计划在其他企业寻找提高技能和培训的机会。同时，89%的学习与发展（L&D）部门的专业人士都认为，积极培养员工技能将有助于他们驾驭未来不断变化的工作市场。如今，公司招聘部门和学习与发展部门的领导者在共同合作，打造能够提高员工技能的系统，并致力于随着时间的推移让员工获得不同工作体验。62%的招聘专家表示，他们已经与学习与发展部门密切合作，但81%的人表示，他们仍需在未来更加紧密地合作。
员工离职的代价总是高昂的，尽管在当前的经济环境下离职率低于往常。但随着经济走强，离职率很可能会大幅反弹。企业要倚重绩优员工，实现内部流动和技能提升，以此为员工提供更充实的职业生涯，留住这些员工，让他们在公司的队伍中成长，并在任何季度都能实现发展。
本文作者：
Dan Shapero，LinkedIn首席运营官
本文由世界经济论坛与 Quartz联合发表，原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。
编辑：江颂贤
