随着员工留存持续对企业形成挑战，现在是时候以顶级人才所看重的新方式进行领导了；
对员工离职原因的研究表明，作为领导者，你实际上可以从这些方面——文化、工作环境、成长机会和领导力的脱节——进行努力；
当一个组织有清晰、明确的目标和前进道路时，它更有可能吸引和留住顶级人才。
“你未来五年的规划是怎样的？”
这是我们这个时代最经典的工作面试问题之一，不是吗？这也是一个有价值的问题，人力资源工作者试图评估候选人的思虑和雄心。
我认为，这一情况现在是时候反转了。由于人才稀缺已经成为企业最关心的问题，也许员工应该问他们的公司：“你未来五年的规划是怎样的？”他们可能会接着问一些其他问题：“你们是否会实施真正灵活的远程或混合办公政策？”“你们公司是否会在重要问题上采取立场？”“你们是否鼓励和支持健康的工作/生活平衡？”“你们公司正在采取什么措施来变得更加可持续，并减少对环境的影响？”“你们会成为我为之自豪的公司吗？”
在人才供不应求的后疫情世界中，无法给出正确答案的领导者将难以参与竞争。我认为，对此，解决途径是重新聚焦于带着目标进行领导，并培养企业的同理心。
权力和优先权
有些人认为，“大辞职潮（Great Resignation）”的根源在于世界范围内对新冠疫情相关情况的重新审视。人们逐渐生发出人生苦短的感觉，虽然员工们自然希望得到合理的报酬，但许多人不再把其工作视为人生必需或最优先事项。还有人坚持认为，“大辞职潮（我更愿意称之为“大重新审视风潮”）是源于十多年前的某种趋势的延续。不管是什么情况，现实是，对企业来说，留住员工已经成为一个主要的，并且代价巨大的问题。
德科（Adecco）集团最近的“恢复正常”（ Resetting Normal）研究提出了几个对领导者来说的危险信号（red flags）。在14,000名受访者中，近40%的人表示他们在过去一年中要么换了职业，要么正在考虑这样做，26%的人要么完全脱离了劳动力市场，要么正在考虑这样做。一项分析发现，在新冠疫情最严重期间，留住员工的成本基本上翻了一番。市场风向已经转变；员工对未来工作图景掌握了更多发言权。
此外，这不是企业仅仅通过削减开支就能解决的问题。在我们的报告中，我们探讨了对员工来说什么是优先事项以及对雇主的期望如何。报告显示，工资与能够保持良好的工作和生活平衡，以及在工作上被信任的感觉一样重要。也就是说，员工们所期待的领导者应该拥有同理心，使公司向着更大的目标前进。
我遇到过一些高管，他们在面对员工优先事项和员工权力的这些变化时，无力地认输了。但我敦促他们以这种方式重新看待这个问题：关于员工离职的原因有很多研究，而这些原因——文化、工作环境、成长机会和领导力的脱节——都在你作为领导者的控制范围之内。套用《宁静之祷》（Serenity Prayer）的说法，要有勇气去改变你能改变的事情。我相信领导者可以改变他们的做法和方法，从而吸引和留住顶级人才。
带着目标感进行领导
当一个组织有清晰明确的目标和前进道路时，它更有可能吸引和保留顶尖人才。这是因为人们希望与那些对未来有远见的公司合作，而且他们希望了解自己在这个目标中身处何方。
领导者要收集所有利益相关者的意见，必须宣告、完善并不断沟通公司的使命和目的。这当然包括传统的一些商业举措，如产品和市场战略，但目的的含义更广。领导者应该明确如何对待客户、员工和贸易伙伴，以及组织在可持续发展和公平等更宏观问题上的看法。盖洛普公司最近的一项调查发现，企业高度重视的千禧一代和Z世代员工在职场会优先考虑伦理型领导（ethical leadership）。
企业的同理心
无疑地，同理心是指设身处地为他人着想的能力，理解他们的感受和他们所面临的挑战。在公司层面上，如果要保持员工对公司的忠诚，拥有同理心的领导者将可以更好地了解员工需要什么。想象一下，一个单身母亲在准备早上8点半的会议时，还要把她的孩子送上校车是什么情形，这是一个例子。还有一个例子是，当技术员工被要求用多年前的软件工具创造领先成果时，可以想见他们有多气馁。
从公司管理层开始，领导者应该培养一种重视同理心的企业文化。通常，这需要摒弃旧有的习惯。对自己的局限性和失意保持诚实不应该被看作是弱点。虽然雄心勃勃是令人钦佩的特质，但花时间与家人在一起的愿望也是如此，即使后者会影响工作交付的最后期限。
同理心本身就是一种馈赠，但培养企业同理心的领导者也将收获商业上的回报。与员工建立建立联系并支持员工，最终会在员工参与和人才留存方面产生好结果。
采取措施
带着目标进行领导不是一蹴而就的。它需要进行有目的的、坚持不懈和持续的沟通。以下是企业可以，而且应该采取的措施：
倾听员工的心声：培养同理心从理解和认识他人的现实状况开始。创建新的办公模式，以支持和保留人才。建立领先的灵活工作安排。我们的报告发现，在新常态下，工作与生活的平衡是员工的首要优先事项，与工资并列。除此之外，这些工作安排应该是量身定制的，以关照产假、陪产假、成人和儿童护理需求以及其他个人情况。为人们提供职业路径。向他们展示在你的组织内，他们有成长、发展和内部流动的机会。弥补通货膨胀对你的业务的影响，这样你才能保持对人才的竞争力。拥抱整个人才库。例如，支持那些正在考虑重新加入劳动力队伍的妇女。并确保无论员工的年龄、能力和背景如何，他们在你的公司都能感到受到欢迎和支持。注重员工的再培训和提升其技能。评估他们目前的技能并对其加以发展。这不仅会增强你的企业面向未来的能力，而且会给员工多提供一个留下的理由。不要害怕公开解决社会问题，如可持续发展和公平问题，而且要透明地进行。
持续这样做，甚至刚开始这样做的领导者将能够向求职者和员工证明，他们有自己的愿景、计划和一套核心原则。这样一来，他们将确实能够宣告自己未来五年的规划如何。
本文作者：
Alain Dehaze，首席执行官，Adecco集团
本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。
翻译：张一凡
校对：王思雨
