在新冠肺炎疫情爆发之前，职业倦怠就已经十分普遍；
它可能导致我们在工作中犯错，助长辞职情绪，并与抑郁症、睡眠问题等健康状况和心血管疾病有关；
职业倦怠可以通过结构和文化变革来预防和减少；
沃顿商学院的管理学教授分享了他最喜欢的防止职业倦怠的模式。
目标
使用三种强大的方法减少情绪耗竭。
微型工具
在新冠肺炎疫情爆发之前，职业倦怠就被贴上了流行病的标签。这是一种关于工作的、持续的压力，会让人感到筋疲力尽并损害人体健康。在美国，超过一半的员工至少在某些时刻感到职业倦怠——它可能导致一种被称为“静默式辞职”的趋势：员工的工作参与度降低，具体表现为态度冷漠和断绝联系。有证据显示，职业倦怠可能导致我们在工作中犯错，助长辞职情绪，并可能在组织中“传染”。职业倦怠还与抑郁症、记忆力减退、睡眠问题、免疫系统减弱和心血管疾病有关——据估计，仅在美国，有关职业倦怠的年度医疗支出就超过1000亿美元。
职业倦怠不是个人头脑的问题，而是环境的问题。压力可能是不可避免的，但倦怠是可以预防和减少的——即使是在高压工作中。这需要结构和文化的改变，我最喜欢的模式是“需求-控制-支持”。
需求：进行结构性改革，减轻从事工作的人的负担或重新分配任务。
控制：当你不能消除需求时，至少要给予人们处理这些需求所需的自主权和技能。
支持：创造一种使人们能够轻松地请求和接受帮助的文化。
行动步骤
在我的WorkLife播客的一集《职业倦怠是每个人的问题》中，我探讨了领导者和员工如何应用需求-控制-支持模式来对抗倦怠。
需求：识别一项工作中最耗费精力的因素，并寻找减少这些因素的方法。思考一些任务是否可以自动化，如果是加班或者对电子邮件的持续关注造成了倦怠，则在组织或团队层面解决这些问题。使用项目管理软件和任务板是减少电子邮件输出的一种方法，管理层可以引导确定一个“办公时间”，以便员工直接讨论那些可能需要大量传递信息的事项。
控制：包括鼓励人们参与制定自己的目标，选择实现目标的最佳方法，或者决定什么样的培训能使他们更好地处理困难任务。一些组织中可以通过设置灵活工作时间或混合工作模式来提供某种程度的控制感。
支持：提供必需的支持类型和支持数量，然后鼓励员工利用它——这需要文化方面的变革。当领导者公开自己所面临的挑战并寻求帮助时，就能使寻求帮助正常化，表明寻求支持是力量的来源，而不是软弱的表现。此外，指定提供支持的角色-如医院里负责帮助其他护士的护士长——可以使人们更加放心地寻求帮助。
领导者该如何利用
克利夫兰诊所成立了特别工作组，以帮助寻找紧张需求的来源，并探寻减少压力的方法。因此，他们改变了管理电子健康记录的方式，以减少录入信息的时间，使得医生和其他护理者能够花更多的时间与病人在一起。
作为费城高中的一位教师，Conrey Callahan感到很疲惫；她的学校破产了，大约一半的学生在毕业前就辍学了。在每周工作约100小时的同时，她为成绩优异的低收入学生设立了一个辅导项目的当地分会，然后自愿担任导师。这听起来是反直觉的，但与积极性很高的学生一起工作使她恢复了控制感，重寻这种效能感激励她在这个岗位上又坚持了几年。
海上石油钻井平台的工人通过接受一种支持文化，减少了工作中的错误，提升了同事们的安全感和幸福感。现在，他们不再继续鼓励员工展示力量、胆量和技术能力，而是鼓励他们寻求和提供帮助，承认错误并发现导致错误的原因（无论是焦虑、压力还是缺乏经验），并公开承认和欣赏彼此。
本文作者：
Adam Grant，宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理和心理学教授
本文经Knowledge@Wharton授权发布。本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。
翻译：江颂贤
编辑：王思雨
