Hace ya más de un cuarto de siglo que los Federal Sentencing Guidelines for Organizations fueron publicados en EEUU, marcando la relevancia de la ética en los negocios y los gobiernos corporativos. Sin embargo, pareciera que no estamos más cerca de ver a las empresas cumplir un estándar básico de buen comportamiento y fair play. Es difícil leer la primera página de un periódico sin encontrarse con una nueva noticia de faltas a la ética, ya sea de un solo ejecutivo o lo que es peor, de toda una organización. Y esto sucede habiéndose invertido millones de dólares por año en actividades de ética y compliance.

Estos escándalos llegan en momentos en que estamos en una encrucijada. Estamos en la Cuarta Revolución Industrial, una fusión de tecnologías que está haciendo desaparecer la frontera entre la esfera física, digital y biológica. El resultado es un periodo de enormes desafíos. El líder del Foro Económico Mundial, Klaus Schwab, los ha concentrado en una pregunta fundamental: ¿Cómo nos aseguramos de que esta última revolución no prive a la humanidad de su alma y corazón, sino que la lleve a una nueva consciencia moral basada en una idea de destino compartido?

Evidentemente, las malas decisiones y comportamientos en el centro de los actuales escándalos son un triste recordatorio de que aún no logramos manejar uno de los desafíos de la revolución industrial previa: alcanzar un estándar mínimo de bue na conducta y fair play. Eso resulta hoy aún más relevante mientras nos acercamos a una nueva época en que seremos confrontados con qué significa ser humano en la era de las máquinas inteligentes. Schwab ha desafiado a las empresas globales a considerar y tomar hoy las decisiones que nos aseguren que la Cuarta Revolución Industrial tendrá un corazón humano.

Gestionando la Cutura Corporativa

¿Cómo pueden los líderes de empresas ayudar a crear las condiciones que permitan no solo estar en el lado correcto de la ley, sino también hacer lo correcto permanentemente y a escala? Y ¿Cómo podemos sistematizar un conjunto de valores humanos y ubicarlos al centro de nuestras estrategias y operaciones?

El CEO de LRN, Dov Seidman, fue invitado en 2004 a la U.S Sentencing Commission y ahí señaló que las empresas deben pasar de un enfoque meramente formal de checklist a realmente promover culturas éticas y buen comportamiento. Sus propuestas se convirtieron en los estándares bajo los cuales las empresas, sus culturas éticas y programas de compliance son evaluados por la autoridad. Así, ¿Cómo podemos gestionar culturas corporativas comprometidas con la ley y la ética?

Nuevos estudios de LRN sugieren que la solución se encuentra en un esfuerzo deliberado y riguroso. En lugar de enfocarse únicamente en aspectos superficiales de gobierno corporativo (reglas, regulaciones, requisitos, checklists, políticas y procedimientos), lo hacemos sustantivamente mejor cuando nos enfocamos en el propósito de una organización, su compromiso con valores, conciencia respecto del prójimo y de la creciente interdependencia, así como de la capacidad de crear confianza que una a su gente y determine la forma en que se relacionan unos con otros. Más aún, este enfoque debe convertirse en un aspecto central de la forma en que hacemos negocios y no sólo en una conversación que emerge cuando llega la hora de la capacitación o el reconocimiento anual al comportamiento ético.

La mayoría de los criterios de evaluación de ética y compliance se enfocan únicamente en la existencia o ausencia de determinados elementos estructurales. Siguiendo este principio, mientras más políticas, capacitaciones o procedimientos tenga una empresa, mejor. Pero una lección clave de los recientes escándalos corporativos es que las empresas incurren en faltas a la ética sin perjuicio de la existencia de códigos de conducta. Lo que les faltaba era lo más relevante: una cultura corporativa que establece que la integridad, la verdad y el respeto son la base para hacer negocios. .

Valores en el trabajo

El estudio más reciente de LRN, el 2016 Ethics & Compliance Program Effectiveness Report, recoge la opinión de más de 550 expertos legales y en compliance. El estudio utiliza un Índice de Efectividad de Compliance (PEI) para medir resultados respecto de tres áreas críticas del comportamiento organizacional.

  • Decisiones éticas: Si las decisiones que toman los empleados se encuentran basadas en valores o simplemente conveniencia.
  • Justicia organizacional: Si altos ejecutivos y empleados más exitosos son evaluados con los mismos estándares de conducta que otros empleados.
  • Libertad de expresión: Si los empleados se sienten cómodos para alzar su voz y contribuir libremente al intercambio de ideas.

Utilizando un marco basado en comportamientos en lugar de un checklist, el estudio de LRN demuestra que las empresas con más altos estándares de comportamiento ético son aquellas que han colocado los valores al centro de sus organizaciones.

De las empresas con mejor rendimiento, dos tercios se enfocan más en valores que en reglas. De hecho, en el 90% de dichas empresas sus valores han pasado a formar parte de su estrategia de posicionamiento de marca. Para el 70%, los valores se han convertido en un marco de referencia para la toma decisiones.

Al mismo tiempo, el reporte muestra que muy pocas compañías se hacen responsables cuando presentan conductas poco éticas. Por ejemplo, en muchos casos existe resistencia a descubrir las causas del mal comportamiento. Específicamente, menos de la mitad (47%) de las empresas con bajo desempeño realiza esfuerzos para establecer responsabilidades ante la ocurrencia de conductas poco éticas.

Asimismo, todavía pocas organizaciones incorporan aspectos éticos en sus evaluaciones de desempeño. Por ejemplo, el 55% de las empresas con bajo desempeño no considera el comportamiento ético a la hora de evaluar ascensos.

Cinco pasos

El estudio de LRN muestra que las compañías en que existe mayor libertad de expresión, justicia organizacional y un proceso de toma de decisiones basado en valores, son mucho más efectivas, cumplen mejor las expectativas y presentan mejor comportamiento que aquéllas en que rige solo un listado de reglas y decenas de políticas y controles. Esto quiere decir que los líderes que quieran marcar la diferencia con sus empresas deben seguir cinco pasos:

1. Evalúa lo que no está funcionando: Lleva rigor a tus métricas de ética y compliance. Mide tu cultura ética y comportamiento organizacional.

2. Desarrolla nuevas formas de liderazgo: Comparte abiertamente aquellos principios que están al centro de cómo opera tu organización y articula los comportamientos de liderazgo que mejor ejemplifican dichos principios. No te limites a la plana ejecutiva, los mandos medios son clave y son quienes mejor entienden lo que realmente sucede en la empresa.

3. Diseña y utiliza herramientas efectivas: Desarrolla modelos para la toma de decisiones que contengan expectativas de comportamiento y haz responsable a los colaboradores de su uso efectivo y consistente.

4. Simplifica y haz accesible tus políticas y procedimientos: Demasiadas reglas y políticas no ayudan. Necesitas políticas claras, basadas en valores y que conecten con los colaboradores.

5. Innova en la capacitación: No descanses en la capacitación anual. Busca constantemente introducir nuevas y diferentes formas de capacitación aprovechando las mejores prácticas para motivar a los capacitados.

Poner los valores al centro de tu organización no es una tarea fácil. Pero el resultado vale la pena: una organización inspirada en un propósito, basada en valores y liderada con autoridad moral. En otras palabras, la organización que Schwab recomienda para la Cuarta Revolución Industrial.