Quando me perguntam sobre uma solução para as empresas garantirem a igualdade de gênero no ambiente empresarial, geralmente respondo que não uma fórmula mágica. Contudo, há um ponto de partida que inicialmente envolve indivíduos e, em seguida, políticas e ferramentas implementadas pelo departamento de recursos humanos. Esse ponto de partida é a consciência de que todos temos, em menor ou maior grau, preconceitos sublimados ou vieses inconscientes.

As organizações devem ter a capacidade de criar e implementar políticas e ferramentas eficientes que efetivamente facilitem o desenvolvimento de carreira das mulheres. Contudo, é fundamental que líderes empresariais – ou seja, pessoas em cargos de gestão – entendam esses vieses e não os deixem contaminar as suas decisões.

Nós, os latino-americanos, crescemos em uma cultura machista. Por isso, os vieses inconscientes ligados às questões de gênero estão profundamente enraizados na maioria das pessoas, até em quem acredita que não tenha nenhum tipo de preconceito.

Há estudos sérios sobre esses vieses e ferramentas sofisticadas para identifica-los individualmente. Para todos os efeitos práticos, devemos considerar, como ponto de partida, que esses vieses existem e influenciam as nossas rotinas diárias, afetando desde as decisões sobre como educar os nossos filhos até a promoção de um profissional em detrimento de outro no ambiente de trabalho.

Comecei a minha carreira muito jovem, como estagiária no departamento jurídico de um banco, na época um ambiente predominantemente masculino. Embora nunca me tenha sentido pessoalmente como alvo de discriminação ou enfrentado dificuldades no meu desenvolvimento e crescimento profissional, comecei a ver, com o tempo, a necessidade de compreender as barreiras à ascensão das mulheres a cargos executivos e de liderança.

Foi quando resolvi dedicar tempo à participação de fóruns de discussão sobre diversidade, juntamente com outros executivos de empresas nacionais e internacionais. Isso me deu a oportunidade de aprofundar o meu conhecimento sobre as questões e fazer algo para melhorar a realidade que as mulheres enfrentam no ambiente empresarial.

Nessas discussões, aprendi que é comum as pessoas terem a falsa impressão de que, ao trabalhar em uma empresa de grande porte com valores alinhados com a causa da diversidade, a questão do gênero resolve-se naturalmente. Afinal, se nós, os gerentes, não temos preconceitos e acreditamos na meritocracia, não há dúvida de que ofereceremos as mesmas oportunidades a homens e mulheres de igual talento e dedicação.

Essa suposição aparentemente razoável não encontra respaldo nos fatos quando examinamos o número de homens e mulheres em cargos superiores nas empresas. No nível mais básico da administração, podemos observar que a igualdade de gênero já chegou. Contudo, quando subimos na pirâmide, a dimensão do desafio que enfrentamos fica clara.

Citando apenas o exemplo do Itaú Unibanco, que hoje emprega cerca de 95.000 pessoas: as mulheres representam cerca de 51% dos nossos coordenadores que compõem o primeiro nível gerencial do banco. Quando chegamos aos gerentes, há pouco mais de 35%; no nível superior, essa parcela cai para cerca de 24%; e, no próximo nível, a porcentagem é de 14%. No banco como um todo, as mulheres representam 60% da folha de pagamentos. É evidente que ainda temos muito trabalho pela frente, e é isso que estamos fazendo.

A boa notícia é que não estamos sozinhas. As empresas no mundo inteiro estão examinando a questão da igualdade de gênero. Muitos fóruns importantes estão travando debates sérios sobre o papel das empresas nesse contexto. Um exemplo é o acordo de compromissos patrocinado pela ONU Mulheres, cujo enfoque está concentrado no empoderamento da mulher por meio dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs).

No ano passado, o Itaú Unibanco aderiu ao documento, que representa um compromisso formal do banco, de trabalhar em prol da igualdade de gênero, um princípio básico do Pacto Global da ONU. Iniciativas como essa são muito importantes para dar visibilidade à causa e para envolver as empresas na discussão, mas claramente não são suficientes para resolver toda a questão. Como mencionei no início deste artigo, não há uma “fórmula mágica”.

É clara a responsabilidade das empresas como agentes de transformação, disseminando e promovendo um ambiente inclusivo e propício à retenção e ascendência das mulheres, mas não podemos nos restringir ao mundo empresarial. O que ocorre fora dessa esfera é extremamente importante, pois o comportamento no local de trabalho é um reflexo do comportamento fora dele.

Temos de acelerar a transformação social que já está em andamento e lutar por uma divisão mais equilibrada dos papéis entre homens e mulheres. A identificação dos vieses poderia ser um primeiro passo para acelerar esse movimento de transformação, do qual felizmente não há retorno.