静默式辞职和大辞职潮等趋势使得员工与雇主产生对立，企业领导人只有学会从员工的角度看问题，才能解决这些问题；
在确保公司提供良好产品和服务过程中赋予员工更多责任，将有所裨益；
关注工作中的共同问题，召集不同的群体来解决，也可以使员工和雇主受益；
这些方法也可以帮助静默式辞职者改善其福利和职业机遇。
员工革命不会那么快就消退，静默式辞职就是最新标志。我支持任何赋予员工代理权并使工作更有意义和公平的做法。但是，在这个两极分化日益严重的时代，我担心围绕静默式辞职、大辞职潮、工会化、甚至迫切需要的DEI（多元化、平等和包容性）革命等现象的信息传递，部分建立在了员工与雇主的对立上。
从本质上讲，我倾向于站在弱势一方。我毫无疑问地会为那些没有权力和权威的人辩护，员工认为周末回复电子邮件不值得，我也为之感到庆幸。然而，与此同时，我清楚在关心员工的同时也承担着领导一个组织的压力是什么感觉。
11年来，我一直致力于企业建设和发展，但最近我的关注发生了转变。我花了许多不眠之夜思考如何在确保为客户提供服务的同时关心我们的团队。疫情开始后不久，我记得听到我非常尊敬的学术界同事Adam Grant一再强调地告诉雇主，现在是时候提高员工工资，向一周四天工作制迈进了。当时我想，我很想这么做。但是，销售额刚下降50%多，这些钱到底从哪里来？
在过去的25年里，我一直在研究和撰写关于文化智能——与来自不同背景的人进行有效联系和工作的能力——的文章。改善我们与不同文化背景的人合作的技能也同样可以帮助我们驾驭工人革命。公司可以通过以下两种行为来应对静默式辞职运动。
拓宽你的视野
我经常说，“任何行为都是有意义的，前提是你了解它背后的观点。”我可能不同意你对唐纳德·特朗普的看法，不同意你的慢性拖延症，也不同意你对我们远程工作政策的解读。然而，如果我真正理解你的出发点，我们就有希望进行有效合作。
社会心理学家Adam Galinsky带领了一项关于观点选择的研究，其中，他向学生们展示了一张照片，照片中的老人坐在一个报摊旁边的椅子上。他要求学生们写一篇短文，讲述照片中的人如何照例度过一天。Galinsky将学生分成三组，告诉第一组学生只需看照片并描述该男子的一天。第二组被要求不附加任何关于老年人的刻板印象的情况下写一篇描述。第三组被要求作为照片中的老人，以第一人称写一篇文章。
第一组的学生用负面的刻板印象描述了这个男人（孤独、身体衰弱、健忘）。被告知要避免刻板印象的学生则用了更多中性描述，编造了这个男人如何度过一天和他所思所想的情景。被要求以第一人称写文章的学生对这个人的生活进行的描述最积极，他们提到了他的智慧，广结朋友，以及他通过生活中的简单事物发现的快乐。观点选择不仅使个人更可能在思想和行为上减少歧视性，而且更可能形成积极的观点。
高管们与其将静默式辞职视为被赋权的Z世代的无理取闹，不如花15分钟采择员工的观点，他们会从中受益的。
如果我的年薪是50,000美元，是什么让我有兴趣留在这里并尽我所能？哪些事会给我带来压力？什么又会给我带来快乐？
与其让员工在享受快乐时怒斥高级管理层有多么无知，不如让他们想象公司的重任就在他们自己的肩上，这样会更好。
如果我负责确保为客户提供有价值的产品和服务，什么会让我夜不能寐？我需要我的员工做什么？是什么促使我去改变一项政策？
事实证明，更准确地了解对方的想法，对每个人都有好处。
聚集于共同问题
将文化智能应用于静默式辞职现象的另一个重要方法是用共同问题来团结不同群体。我们的研究一再发现，当不同的团队共同解决一个他们都关心的问题时，他们会更有可能提高合作和参与度。
那些关于雇主与员工两极分化的言论使我们的大脑不由自主地将我们与组织对立。当我们被关于老板剥削工人或工人如何抱怨辛苦工作的信息轰炸时，双方都会将对方视为敌人。好消息是，大脑不是一个本能的机器，而是一个可塑性很强的器官。当我们重新构造局面，把重点放在与我们的对立方合作解决共同的问题时，就可以改变大脑的神经线路。
为了利用共同问题的力量，高管、中层管理者和个人贡献者需要把范围不断扩大，直至发现每个人都想解决的问题。但不幸的是，大多数员工并不是特别在乎公司的盈利能力。即使面对奖金机会或股票期权，大多数员工也认为这些奖励是自己无法控制的。
另一方面，大多数高管并没有彻夜不眠地去想如何给员工更多的空间来享受生活。也许他们应该这样做，但通货膨胀、供应链问题或减少潜在诉讼等现实问题往往是他们心中的首要考虑。但员工和高管都会关心从工作中获得个人和集体价值。
这种共同的价值观就是解决问题的起点。是什么阻碍了你提升这份工作的价值？以及我们如何解决这个问题？一起关注如何解决问题，而不是问题是什么，这将帮助团队从“我们对他们”变成“我们”。
员工不可能像创立企业的人和拥有大量股权的高管那样关心企业。他们也不该被要求这样做。高管们需要清楚这一点。
如果静默式辞职者遏制自己对领导层中的某人进行指责的冲动，而是想办法确保公平、获得意义，同时支撑企业的业务目标，那么他们的福祉和职业机遇都会得到改善。如果员工受到不公对待和剥削，我将第一个坚决支持他们离职。我们可以通过淡化分裂性的言论，帮助高管和员工学习如何在相互理解、尊重和文化智能的基础上有意义地开展工作和生活，从而减少员工的进一步分化。
本文作者：
David Livermore，社会科学家和思想领袖，Cultural Intelligence Center
本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。
翻译：张一凡
校对：王思雨
