一家创新护理公司的CEO表示，为了吸引和激励年轻员工，我们需要简化流程并给予他们自主权；
Jos de Blok是Buurtzorg的创始人兼CEO，该公司在全球雇佣了15,000多名护士，提供社区护理服务；
Jos de Blok说，Buurtzorg的自组织（Self-organization）方法可以提高生产力、解决产能问题并吸引未来劳动力；
其措施包括让更少的人担任间接职务，让更多的员工专注于公司的主要活动。
让员工更敬业、更高效、更快乐的秘诀是什么？是取消经理职位，并允许团队自组织。
Buurtzorg是荷兰一家创新的护理组织，在全球拥有15,000多名护士，提供社区护理服务。其CEO兼创始人Jos de Blok就支持自组织模式。
由于人口老龄化和劳动力短缺，许多国家正面临护理危机。世界经济论坛的一份白皮书发现，医疗保健方面的投资可以填补该领域尚未满足的需求，促进社会流动性并推动经济增长。
de Blok在2022年达沃斯“明日就业”会议上表示，我们需要转变护理行业的组织方式，以提高生产力和医疗系统容量。
“在世界范围内，只有20%的工人从事‘他们的工作’，这是一个非常大的问题，因为这会导致生产力下降，同时也影响工人健康。”
“在我看来，我们需要创造一种工作条件，让人们可以灵活地采用新想法，并可以一直学习……我们要创造一种提高效率的组织结构。”
自组织成功的根源
2006年，de Blok和三位同事着手尝试简化荷兰的医疗保健系统，让护士能够专注于自主独立地帮助客户。
自组织社区团队迅速从1个扩展到870个，遍布24个国家和地区。
Buurtzorg的“洋葱模型”以客户为中心。“专业人士会考虑到客户的生活环境、客户周围的人、家中的伴侣或亲戚以及其非正式网络，并根据客户及其背景进行战略调整”，该公司的网站介绍道。
12人组成一个团队，让客户参与开发适合自己的解决方案，方案取决于每个人的正式和非正式网络。团队自行决定如何组织工作、分担责任和做出决定。
根据毕马威2012年的一个案例研究，通过改变护理模式，Buurtzorg成功做到了“减少50%的护理时间、提高护理质量并提高员工的工作满意度”。
“我们需要为员工提供灵活性，让他们决定如何学习以及如何为公司做出贡献，”de Blok说。
“如果员工有主人翁意识，他们就会为自己所在的公司创造更大效益。我相信四五十年以来，自上而下的思维模式给许多人都造成了很大伤害。在荷兰，有200万人患有抑郁症。我认为这是全世界的一个大问题——我们的工作条件会造成抑郁。而如果我们改善工作条件，人们会更快乐、更有效率、更灵活。”
医疗系统容量危机
2016年，新冠肺炎疫情还没有对世界医疗系统造成更大的压力，世界卫生组织（WHO）发布了全球卫生人力资源战略：2030年的劳动力（Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030）。
据世界卫生组织，2030年将有大约4000万个新的卫生部门工作岗位。其中大部分将在中等和高收入国家，而低收入国家将有1800万工人短缺。
de Blok说，Buurtzorg的方法可以在全国范围内提高30%的生产效率。这有助于解决产能问题，并提供了一种对未来劳动力更具吸引力的结构。
他表示：“我们有很多官员和非常复杂的系统，教师和医护人员不得不应对它们。但我们本可以将这段时间用于生产性服务。”
“所有的MBA都在教同样的东西，我们必须考虑战略管理、运营管理等等——但这不适用于当下的世界。年轻人想要有吸引力的工作，他们需要觉得自己的工作有意义。如果你做到了这些，那么劳动力就会增长，生产力也会增长。”
“在二十到三十年内，许多国家70岁以上老人的数量将翻倍，所以如果我们不改变工作方式，将没有人能为他们服务。”
“如果你看过不同国家的人口统计数据，就会发现它们都一样。医护人员稀缺的现象已经存在，人们对医疗系统的失望也已经存在。我们需要改变系统以增加其容量的灵活性，我们需要通过给予医护人员更多的自主权、自由性和所有权来创造更具吸引力的公司。”
加薪提高业绩
Buurtzorg护士的员工满意度和承诺水平一直很高。de Blok说，其部分原因是员工的报酬很高，但除此之外还有更多因素。
“我们愿意奖励医疗工作者吗？我们愿意增加他们的工资吗？这些年来，我们所看到的是工资压力很大，我们所做的是提高工资，而通过加薪，业绩增加了。”
“我们对效率和效力有错误的假设。如果减少对效率的关注，效力和业绩都会提高。
“我们有全国收入最高的工人，但我们受到了许多同行的批评，他们说，‘如果你提高工资，我们就会承受压力，’我说‘不，你也可以这样做，你只需要改变你的组织结构——更少地管理人员，更多地关注流程'。”
“在过去的50年中，我们的对于任务的拆分致使劳动力效率越来越低下。只需要看看医疗保健或教育系统，就会发现所有不同的任务都被分割成碎片，我们关注的是过程和任务而不是结果。
“因此，如果你关注的是结果并且整合这些不同的角色，它将变得更有吸引力、更有效率，我们将需要更少的人来进行更多的活动。”
自组织能适用于所有人吗？
自组织团队结构源于敏捷软件开发实践，它遵循于2001年发布的《敏捷宣言》（Agile Manifesto）的原则。
自组织的批评者表示，有些领导者经常出现在自组织团队中，而项目管理软件提供商Wrike也指出，对于像银行这样具有严格等级制度的组织来说，自组织模式将更加难以实现。
然而，de Blok说，只有那些明白自组织是一种“不同范式”的人才能成功——信任和人性才是核心。
“意识到自组织是一种不同的范式，这一点非常重要。它是一种文化、行为和许多元素的结合。”
“Frederic Laloux写了一本名为《重塑组织》（Reinventing Organizations）的书，揭示了我们对组织的看法会随着时间的推移而发生变化。现在，这种看法已经在发生变化，因为许多年轻人对这些工作方式十分熟悉。
“我们根据一个相同的原则建立一家又一家公司，那就是以信任和人性为核心，这才是一切的起点，而不是‘如果我们这样或那样做，就将获得更多利润’。”
“看不到这一点的人不能成功地改变。而如果你关心人们的学习和工作方式，在意人们的健康，那么你就能改变。原理一直很简单，但我们让世界变得如此复杂，以至于我们很难简单地思考。这是我们最大的问题。”
本文作者：
Kate Whiting，资深作家，Formative Content
本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。
翻译：张一凡
编辑：王思雨
